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項目
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原規定
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新 法
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主な相違点
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一、使用者の規則制度
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１、使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
２、労働者は法律の規定に従い、従業員大会、従業員代表大会及びその他の形式により民主管理に参加し、又は労働者の合法的権益の保護に関し使用者と平等な立場で協議する。
３、使用者が制定した労働規則制度が法律法規の規定に違反した場合は労働行政部門が警告し、改善を命じる。労働者に対して損害を与えた場合には賠償責任を負わなければならない。
４、全民所有制企業の従業員代表大会は、企業の賃金調整草案、賞与配分草案、労働保護措置、賞罰弁法及びその他の重要な規則制度を審査同意し、又はこれを否決する権利を有する。
（｢労働法｣第４条、第８条及び第８９条と｢全民所有制工業企業法｣第５２条）
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原規定を維持した上、更に次のような内容を増やしています。
１、使用者は法により労働者の切実な利益（労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理等）に直接かかわる労働規則制度を確立し整備しなければならない。
２、上記規則制度若しくは重要事項を制定し、改正し、又は決定する場合には、次のような手続を経なければならない。①従業員代表大会又は従業員全体による討論と、②労働組合又は従業員代表との平等な協議と、③使用者内部での開示又は労働者への告知。
３、規則制度及び重要事項の決定の実施過程で労働組合又は従業員が不適当であると考える場合は、使用者に対して提案し協議により改正する権利を有する。
４、使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者に損害を与えた場合は、労働者は労働契約を解除することができ、使用者は労働者に対して経済補償金を支払わなければならない。
（ ｢労働契約法｣第４条、第４６条、第８０条）
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１、新法は、使用者が労働規則制度を確立し整備しなければならないことを要求すると同時に、労働者の切実な利益に直接関わる規則制度及び重要事項の制定・改正・実施過程において従業員側と協議した上でこれを確定しなければならないと明確に規定し、かつ上記協議について次のような明確な手続を定めている。①従業員代表大会又は従業員全体による討論の後、草案及び意見を提出することと、②労働組合又は従業員代表と平等に協議し確定すること。即ち、意見を十分聴取し民主的な手続を経た後使用者によりこれを確定するのである。しかも、上記手続は、所有制度の違いによらずに全ての使用者に適用するのである。ただし、全民所有、つまり国有の企業の場合において、労働者の切実な利益に直接関わる規則制度及び重要事項を決定するときは、従前通り｢全民所有制工業企業法｣の定めに従って従業員代表大会がこれを審査採択しなければならない。
２、新法は、使用者の違法な規則制度により労働者が損害を蒙った場合は、使用者が賠償責任を負わなければならないことを堅持した上、労働者がこれにより労働契約を解除することができ、かつ使用者に対して経済補償金の支払いを要求する権利を有するとも定めている。
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二、雇用手続きの処理及び労働契約の締結
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労働関係の確立に当たっては、労働契約を締結しなければならない。労働契約は、書面形式により締結しなければならず、使用者が労働者と労働関係を確立するに当たって法により労働契約を締結しない場合は、労働保障行政部門が是正を命じる。是正を拒絶したときは、２０００元以上２００００元以下の過料に処する。
（「労働法」第１６条、第１９条と「労働保障監察条例」第２４条、第３０条の（３）号）
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１、使用者は、雇用の日からただちに労働者と労働関係を確立する。労働関係の確立にあたっては、書面労働契約を締結しなければならない。すでに労働関係を確立しているにもかかわらず同時に書面により労働契約を締結していない場合には、雇用の日から一ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。
２、使用者が雇用の日から１ヶ月を超え１年未満の間、労働者と書面の労働契約を締結しない場合には、労働者に対して毎月報酬の２倍の賃金を支払わなければならない。
３、使用者が雇用の日より満１年労働者と書面による労働契約を締結しない場合には、使用者は労働者と固定期限のない労働契約を締結したものとみなす。
（「労働契約法」第７条、第１０条、第１４条及び第８２条）
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１、労働契約を締結しない使用者について、新法は行政処罰を設ける代わりに「労働者に対して毎月報酬の２倍の賃金を支払わなければならない」ことを定めている。使用者の違法代価を労働者の経済利益に転化することで労働者の権利保護意識の向上を図ったものと見られる。
２、使用者が雇用後労働者と労働契約を締結しない場合について、新法は一ヶ月の猶予期間を与え、一ヶ月を超え一年未満の間労働契約を締結しない場合については２倍の賃金を支払うことでこれを処罰し、１年を超えて締結しない場合については固定期限のない労働契約に従って双方の労働関係を確定するとしている。
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三、固定期限のない労働契約を締結しなければならない場合と規定違反の場合の責任
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１、労働者が同一の使用者において連続して満１０年以上勤務し、且つ当事者双方が契約の更新に同意した場合において、労働者が固定期限のない労働契約の締結を申し出たときは、固定期限のない労働契約を締結しなければならない。
２、｢労働法｣第２０条の規定によれば、使用者が労働者と固定期限のない労働契約を締結しなければならないもののこれを怠った場合には、人民法院は当事者間に固定期限のない労働契約が成立したものとみなし、かつ当該労働契約関係をもって双方の権利義務関係を確定することができる。
（｢労働法｣第２０条と｢労働争議案件審理の際の法律適用に係る若干問題に関する最高人民法院の解釈｣（法釈｢２００１｣１４号）第１６条）
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１、下記のいずれかの状況がある場合において、労働者が労働契約の更新若しくは締結を申し出、又はこれに同意するときは、固定期限のない労働契約を締結しなければならない。
（１）労働者が当該使用者において連続して満１０年以上勤務しているとき。
（２）使用者が労働契約制度を初めて実行する場合、または国有企業が制度改革後に新たに労働契約を締結する場合において、労働者が当該使用者において連続して満１０年以上勤務していて、かつ法定の退職年齢まで１０年以内にあるとき。
（３）固定期限のある労働契約を連続して２回締結し、かつ労働者に本法第３９条、第４０条第１号、第２号の所定の状況がなく労働契約を更新するとき。
２、使用者が本法の規定に違反して労働者と固定期限のない労働契約を締結しない場合は、固定期限のない労働契約を締結すべき日から労働者に対して毎月報酬の２倍の賃金を支払わなければならない。
（ ｢労働契約法｣第１４条及び第８２条）
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１、新法は、固定期限のない労働契約を締結しなければならない状況を２つ増やしている。一つは、労働契約制度を初めて実行する使用者及び制度改革を行った後の原国有企業が新たに労働契約を締結する場合において、労働者が当該使用者において連続して満１０年以上勤務していて、かつ法定の退職年齢まで１０年以内にあるとき。今一つは、固定期限のある労働契約を連続して２回締結した後、更に労働契約を更新するとき。但し、一回目に締結した固定期限のある労働契約が切れた後双方が単に事実上の労働関係を形成した場合については、これを労働契約を締結しない場合の定めに従って処理しなければならないと新法は要求している。
２、固定期限のない労働契約を締結したものとみなすべき状況については、新法は一つ増やしている。つまり、使用者が雇用の日より満１年労働者と書面による労働契約を締結しなければ、 労働者と固定期限のない労働契約を締結したものとみなす。
３、新法は、労働者により大きな主導権を付与し、｢双方が合意する｣という拘束的前提条件を取り消した。つまり、法定条件に適合する労働者が要求さえすれば、使用者はこれと固定期限のない労働契約を締結しなければならないのである。
４、使用者が法により固定期限のない労働契約を締結しない場合について、新法は労働者に対して毎月報酬の２倍の賃金を支払わなければならないという責任を当該使用者に課している。
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四、労働契約の条項
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１、労働契約期間
２、勤務内容
３、労働保護及び労働条件
４、労働報酬
５、労働規律
６、労働契約終了の条件
７、労働契約違反の責任。
上記必須条項を除き、当事者は協議してその他の内容を約定することができる。
（｢労働法｣第１９条）
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１、使用者の名称、住所および法定代表者又は主要責任者
２、労働者の氏名、住所、及び居民身分証又はその他の有効な身分証明書番号
３、労働契約期間
４、勤務内容及び勤務場所
５、勤務時間及び休憩休暇
６、労働報酬
７、社会保険
８、労働保護、労働条件及び職業上の危害防止
９、労働契約に取り入れなければならないと法律、法規に定めたその他の事項
上記必須条項以外に、使用者は労働者と協議して試用期間、養成訓練、商業秘密の保持、補充保険及び福利厚生待遇等の事項を約定することができる。
（「労働契約法」第１７条）
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契約の必須条項として、新法は新たに労働契約の当事者双方の基本状況、勤務場所、勤務時間・休憩休暇、社会保険及び法律法規に定めたその他の事項を増やすと共に、使用者の規則制度に属する労働規律、法定事項である労働契約終了の条件、及び労働契約違反の責任の三項目を取り消した。契約の約定条項として、新法は更に試用期間、従業員養成、商業秘密、補充保険及び福利厚生待遇などの事項を取り上げている。
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五、労働契約の試用期間
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１、契約期間が６ヶ月以下である場合には、試用期間は１５日を超えてはならない。
２、契約期間が６ヶ月以上１年以下である場合には、試用期間は３０日を超えてはならない。
３、契約期間が１年以上２年以下である場合には、試用期間は６０日を超えてはならない。
４、契約期間が２年以上である場合には、試用期間は６ヶ月を超えてはならない。
５、労働者が試用期間中に採用条件に適合しないと証明された場合には、使用者は労働契約を解除することができる。
（｢労働法｣第２１条、第２５条と原労働部の｢労働契約制度の実行に係る若干問題に関する通知｣（労部発｢１９９６｣３５４号））
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１、労働契約期間が三ヶ月以上一年未満の場合には、試用期間は一ヶ月を超えてはならない。
２、労働契約期間が一年以上三年未満の場合には、試用期間は二ヶ月を超えてはならない。
３、三年以上の固定期限のある労働契約及び固定期限のない労働契約の場合には、試用期間は六ヶ月を超えてはならない。
４、同一の使用者が同一の労働者と一回のみ試用期間を約定することができる。
５、一定の仕事の完成をもって期間とする労働契約又は労働契約の期間が三ヶ月未満の場合は、試用期間を約定してはならない。
６、試用期間は労働契約期間の中に含まれる。労働契約で試用期間のみを約定している場合には、試用期間は成立せず、当該期間を労働契約の期間とする。
７、労働者の試用期間の賃金は当該使用者の同類の職場の最低賃金又は労働契約で約定した賃金の８０%を下回ってはならない。また、当該使用者所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。
８、試用期間中、労働者が本法第３９条、第４０条第１項、第２項に規定する状況に該当する場合を除き、使用者は労働契約を解除してはならない。使用者が試用期間中に労働契約を解除する場合には、労働者に理由を説明しなければならない。
９、違法に約定した試用期間がすでに履行された場合には、使用者は試用期間満了後の労働者の月給を基準として、すでに履行した法定試用期間を超える期間に従って労働者に対して賠償金を支払わなければならない。
（｢労働契約法｣第１９条、第２０条、第２１条及び第８３条）
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１、新法は、試用期間と契約期間の関係について新たな規制を設けた上、試用期間における労働者の賃金報酬の最低基準を定め、又既に履行された法定試用期間超過部分については労働者に賠償を支払わなければならないと定めている。更に、使用者が試用期間中に労働契約を解除した場合には労働者に対して理由を説明しなければならないと定めている。
２、当該使用者の同類の職場の最低賃金が当該使用者所在地の最低賃金と同じであり、かつ試用期間の賃金が労働契約の約定賃金と同じである場合を除き、使用者は所在地の最低賃金を労働契約の約定賃金としてはならないということも、新法第２０条から読み取れる。
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六、違約金の約定
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１、使用者と従業員は、労働契約で違約金を約定することができる。
２、使用者が労働者の職業技能養成のために支払う費用とこれに対する労働者違約時の賠償について当事者双方は労働契約において約定することができる。但し、労働者違約時の賠償基準は原労働部の｢『労働法』に基づく労働契約の関係規定に違反する場合の賠償方法｣（労部発「１９９５」２２３号）等の関連規定の定めに違反してはならない。
３、 使用者がその商業秘密を把握しそうな従業員と労働契約において守秘事項を約定する場合には、労働契約終了前に又は当該従業員が労働契約の解除を申し出た後の一定期間（６ヶ月を超えない） 内にその職場を調整し、又は労働契約の関連内容を変更することを約定することが出来る。使用者は、又その商業秘密を把握する従業員が労働契約を終了し、又は解除した後の一定期間（３年を超えない）内に同種類の製品を生産し、若しくは同種類の業務を経営し、かつ競争関係にあるその他の使用者の下で勤務し、又は自ら原使用者と競争関係にある同種類の製品を生産し、若しくは同種類の業務を経営してはならない。但し、使用者は当該従業員に一定金額の経済補償を支払わなければならない。
（労部発「１９９６」３５５号第２条、第３条と労部発「１９９５」３０９号第２３条）
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１、本法第２２条及び第２３条所定の状況を除き、使用者は、労働者と労働者が違約金を負担することを約定してはならない。
２、使用者は労働者のために特別養成費を提供し、特別技術養成を行う場合には、当該労働者と合意書を締結し、服務期間を約定することができる。
労働者が服務期間の約定に違反する場合には、約定通りに使用者に対し違約金を支払わなければならない。違約金の金額は、使用者が提供した養成費用額を上回ってはならない。使用者が労働者に対し支払いを要求する違約金の金額は、服務期間の未履行部分に割り当てられるべき養成費用を上回ってはならない。
３、使用者と労働者は労働契約の中で使用者の商業秘密の保持および知的財産権に関する守秘事項を約定することができる。
秘密保持の義務を負う労働者に対して、使用者は労働契約又は秘密保持合意書の中で労働者と競業制限条項を約定することができ、かつ労働契約を解除または終了したのちに競業制限期間内で月に従い労働者に対して経済補償を支払うことについて約定することができる。労働者が競業制限の約定に違反した場合には、約定に基づき使用者に違約金を支払わなければならない。
４、競業制限の対象人員は使用者の高級管理人員、高級技術人員およびその他の秘密保持義務を負う人員に限られる。競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者がこれを約定することとし、競業制限の約定は法律、法規の規定に違反してはならない。
労働契約を解除又は終了した後に、前項所定の人員が、もとの使用者と同種の製品もしくは業務を生産または経営している競争関係にある他の使用者に行き、またはもとの企業と競争関係にある同種の製品もしくは業務を自ら開業して生産しもしくは経営することを制限する場合には、その期間は２年を超えてはならない。
（「労働契約法」第２５条、第２２条、第２３条及び第２４条）
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１、原規定では、使用者と従業員が違約金を約定することは許されている。新法では、養成・服務期間及び競業制限の事項について約定する場合においてのみ労働者による違約金負担を約定することが許される。
２、新法は、養成・服務期間に関して約定する違約金の金額を制限した。当該違約金金額は、使用者が提供した養成費用を超えてはならず、又労働者が既に履行した服務期間に応じて減額しなければならない。
３、新法は、競業制限義務を負う従業員の範囲を高級管理職、高級技術者及びその他守秘義務を負う従業員に限定した。しかも、競業制限の期間は２年を超えてはならず、競業制限期間中において使用者は、月に従って労働者に経済補償金を支払わなければならず、当該補償金金額は双方が約定するものとすると新法は定めている。
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七、労働者が随時通知して労働契約を解除することができる事由
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１、試用期間にあるとき。
２、使用者が暴力、威嚇又は身体の自由を不法に拘束する手段により労働を強制したとき。
３、使用者が労働契約の約定通りに報酬を支払わず又は労働条件を提供しないとき。
（「労働法」第３２条）
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１、使用者が労働契約の約定通りに労働保護又は労働条件を提供しなかったとき。
２、使用者が労働報酬の支払いを遅延し、又は満額支払わなかったとき。
３、使用者が法により労働者のために社会保険費用を納付しなかったとき。
４、使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し労働者の権益に損害を与えるとき。
５、詐欺、脅迫の手段若しくは相手方の危機に乗じ、相手方の意志に反して労働契約を締結又は変更させるとき。
６、労働者が労働契約を解除できると法律、行政法規に定めたその他の状況があるとき。
使用者が暴力、威嚇若しくは違法に人身の自由を制限する手段で労働者に労働を強制し、又は使用者が規則に違反して、危険な作業を命じ、労働者の人身の安全をおびやかす場合には、労働者は事前に使用者に告知する必要がなく、ただちに労働契約を解除することができる。
（「労働契約法」第３８条）
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１、新法は、労働者が随時通知して労働契約を解除できる事由を４つ増やした。つまり、使用者が社会保険費用を納付しなかったとき、使用者の規則制度が労働者の権益に損害を与えるとき、詐欺、脅迫の手段若しくは相手方の危機に乗じ、相手方の意志に反して労働契約を締結又は変更させるとき及びその他法律・法規に定めがあるとき。
２、使用者が暴力、威嚇若しくは違法に人身の自由を制限する手段で労働者に労働を強制した場合について、新法はもとの「随時通知して労働契約を解除することができる」を「事前に使用者に告知する必要がなく直ちに労働契約を解除することが出来る」に改正している。又、労働者が事前に使用者に告知することなく直ちに労働契約を解除することが出来る理由として、新法は「使用者が規則に違反して、危険な作業を命じ、労働者の人身の安全をおびやかす場合」という事由を新たに設けた。
３、使用者の業務引継上の必要を考慮して、新法は、もとの「労働者が試用期間中に随時通知して労働契約を解除することが出来る」を「労働者が試用期間内にある場合には使用者に３日前に通知することで労働契約を解除することができる」に修正した。
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八、使用者が随時労働者に通知して労働契約を解除することが出来る事由
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１、試用期間中に採用条件に適合しないことが証明されたとき。
２、労働規律又は使用者の規則制度に厳重に違反したとき。
３、職責を著しく怠慢し、又は私利を図ることにより、使用者の利益に重大な損害を与えたとき。
４、法により刑事責任を追及されたとき。
（「労働法」第２５条）
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１、試用期間中に採用条件に合致していないことが証明されたとき。
２、使用者の規則制度に厳重に違反したとき。
３、重大な職務怠慢又は不正利得行為により使用者の利益に重大な損害を与えたとき。
４、労働者が他の使用者と同時に労働関係を確立して本使用者の業務遂行に重大な影響を与え、又は使用者の指摘にもかかわらず是正を拒否したとき。
５、詐欺、脅迫の手段又は相手方の危機に乗じ、使用者の意志に反して労働契約を締結もしくは変更させることにより、労働契約が無効となったとき。
６、法により刑事責任を追及されたとき。
（ 「労働契約法」第３９条）
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労働規律について、新法はこれを使用者の規則制度に取り入れた。又、使用者が随時労働契約を解除できる事由として新法は新たに２つ増やしている。つまり、２重以上の労働関係を保持し、かつ情状がひどい労働者であるときと詐欺、脅迫の手段又は相手方の危機に乗じ、使用者の意志に反して労働契約を締結もしくは変更させることにより、労働契約が無効となったとき。
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九、使用者が労働契約を解除することが出来るものの、３０日前に書面により当該労働者に通知しなければならない状況
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下記のいずれかの状況がある場合には、使用者は労働契約を解除することができる。但し、３０日前までに書面をもって労働者本人に通知しなければならない。
（１）労働者が疾病又は業務外の負傷により治療期間満了後も元の業務に従事することができず、且つ使用者が別に配属した業務に従事することもできないとき。
（２）労働者が業務に耐えられず、養成訓練又は職場の調整を経ても尚職務に耐えられないとき。
（３）労働契約の締結時に依拠していた客観的な状況に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなり、当事者の協議を経ても労働契約の変更につき合意することができなかったとき。
（「労働法」第２６条）
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下記のいずれかの状況がある場合には、使用者は３０日前に、書面形式により労働者本人に通知し、または労働者に１か月分の賃金を余分に支払ったのちに労働契約を解除することできる。
(１)労働者が病気になり、または業務外での負傷により規定の医療期間の満了後ももとの業務に従事することができず、かつ使用者が別に手配した仕事にも従事することができないとき。
（２）労働者が業務に耐えられず、養成訓練又は職場の調整を経てもなお業務に耐えられないとき。
（３）労働契約の締結時に依拠していた客観的な状況に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなり、使用者と労働者の協議を経ても労働契約の内容変更につき合意することができなかったとき。（「労働契約法」第４０条）
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新法は、通知代替金制度を設けた。即ち使用者が１ヶ月の賃金を余分に支払うことで３０日前に労働者に通知するのを代えることができるのである。
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十、人員削減
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使用者が破産に瀕し、法定の整理を行う期間、又は生産経営状況に重大な困難が発生し人員削減が確実に必要な場合には、３０日前に労働組合又は労働者全体に事情を説明し、労働組合又は労働者の意見を聴取しなければならず、労働行政部門に報告した後、人員を削減することができる。
使用者が本規定に基づき人員を削減した場合において、６ケ月以内に新たに人員を採用するときは、削減の対象となった者を優先的に採用しなければならない。
（「労働法」第２７条）
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下記のいずれかの状況があり、２０人以上の人員削減が必要な場合又は２０人未満であっても企業の従業員総数の１０％以上の人員削減が必要な場合は、使用者は３０日前までに労働組合又は従業員のすべてに状況を説明しなければならず、労働組合又は全従業員の意見を聴取した後に、人員削減案を労働行政部門に報告した上で人員削減を行うことができる。
（１）企業破産法の規定により再編を行うとき。
（２）生産経営がきわめて困難になったとき。
（３）企業産業転換、重大な技術革新又は経営方式の調整の場合において、労働契約を変更した後にも尚人員削減をしなければならないとき。
（４）その他労働契約締結時に依拠していた客観的経済情勢に重大な変化があり労働契約の履行が不可能となったとき。
人員削減に際しては下記の労働者を優先的に残さなければならない。
（１）本使用者と比較的長期の固定期限のある労働契約を締結している者
（２）本使用者と固定期限のない労働契約を締結している者
（３）家庭に他の就業人員がなく扶養が必要な老人又は未成年者のいる者
使用者が本条第１項の規定により人員削減を行い、６ヶ月以内に新たに人員を雇い入れる場合には、人員削減された者に通知しなければならず、等しい条件の下では削減された人員を優先的に雇用しなければならない。
（「労働契約法」第４１条）
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１、人員削減について新法は次のような二つの事由を増やした。①企業産業転換、重大な技術革新又は経営方式の調整の場合において、労働契約を変更した後にも尚人員削減をしなければならないとき。②客観的経済情勢に重大な変化があり労働契約の履行が不可能となったとき。
２、人員削減の手続について新法はある程度の緩みを見せている。つまり、削減する従業員が当該使用者の従業員総数の１０％以上を占める場合にのみ、使用者は３０日前までに労働組合又は従業員のすべてに状況を説明し及び労働行政部門に報告する必要がある。削減する従業員が２０人未満であり、かつ当該使用者の従業員総数の１０％に満たない場合には、上記手続を履行する必要はない。
３、使用者が人員削減をする際に３種類の従業員を優先的に残さなければならないというのが新法が設けた新しい規定である。
４、使用者が人員削減を行った後６ヶ月以内に新たに人員を雇い入れる場合には、削減された者に通知しなければならないという手続も新法が新たに設けたものである。
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十一、労働者の過失又は同意によらなければ、使用者が労働契約を解除してはならない状況
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１、職業病又は業務上の負傷により労働能力の喪失又は一部喪失が確認されたとき。
２、疾病又は負傷により規定の医療期間内にあるとき。
３、女性従業員が妊娠、出産、哺乳の期間内にあるとき。
４、法律、行政法規に規定されたその他の事情があるとき
（｢労働法｣第２９条）
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１、職業病の危険を伴う業務に従事していた労働者が職場を離れる前に職業病の健康診断を行っておらず、又は職業病の疑いのある労働者が診断を受けている途中若しくは医学的観察期間内にあるとき。
２、本使用者で職業病にかかり、又は業務上の負傷によって労働能力の一部または全部を喪失したことが確認されたとき。
３、病気又は業務外での負傷により規定の医療期間内にあるとき。
４、女性従業員が妊娠、出産、哺乳の期間内にあるとき。
５、本使用者において連続して満１５年勤務し、かつ法定退職年齢まで５年未満であるとき。
６、法律、行政法規に規定されたその他の事情があるとき。
（｢労働契約法｣第４２条）
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新法は、職業病の危険を伴う業務に従事する労働者及び古参労働者に対して条件付きの保護を与えた。
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十二、労働契約終了の事由
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労働契約は労働契約の期間が満了したとき又は当事者の約定した労働契約終了条件が成就したときに直ちに終了する。
（「労働法」第２３条）
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１、労働契約期間が満了したとき。
２、労働者が法により基本養老保険待遇を享受し始めたとき。
３、労働者が死亡し、又は人民法院により死亡若しくは失踪を宣告されたとき。
４、使用者が法により破産を宣告されたとき。
５、使用者が、営業許可を取り消され、閉鎖を命じられ、取り消しを受け、または中途解散を決定したとき。
６、法律、行政法規に定めたその他の状況にあるとき。
（「労働契約法」第４４条）
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新法は、約定による労働契約の終了に関する内容を削除した。要は法定事項が生じた場合に限って労働契約が終了するものであり、それ以外、当事者双方は労働契約終了の条件を約定してはならないのである。このほか、労働契約当事者の資格喪失などの状況を想定して新法は、労働契約が終了する法定事由を５つ増やした。
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十三、契約期間が満了していても労働契約を終了してはならず、これを相応する状況がなくなるまで延長しなければならない事由
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１、基礎労働組合の主席、副主席又は委員で、在職期間中に個人的に重大な過失を犯し、又は法定退職年齢に達した場合を除き、労働契約期間はその任期が満了するまで自動的に延長する。
２、労働者が医療、妊娠、出産及び哺乳の期間内にある場合において、労働契約が満了したときは、試用期間内で採用条件に適合しないと証明され、労働規律若しくは使用者の規則制度に厳重に違反し、又は職務を懈怠し若しくは私利を図り、使用者の利益に重大な損害を与えたのを除き、労働契約は自動的に医療、妊娠、出産及び哺乳の期間が満了するまで延長しなければならない。
３、使用者が職業病の危険を伴う業務に従事していた労働者に対して職場を離れる前の職業健康診断を行わない場合、及び職業病の疑いのある労働者が診断を受けている途中又は医学的観察期間内にある場合には、使用者はこれと締結した労働契約を終了してはならない。
（｢労働組合法｣第１８条、労部発｢１９９５｣３０９号第３４条、｢労災保険条例｣第３３条及び第３４条、｢職業病予防治療法｣第３２条及び第４９条）
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原規定を堅持した上、更に次のような内容を取り入れた。
当該使用者において連続して満１５年勤務し、かつ法定退職年齢まで５年未満である場合は、労働契約期間が満了していても、当該使用者がこれとの労働契約を終了してはならない。
（｢労働契約法｣第４５条）
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新法は、古参従業員に対して特別な保護を与えている。使用者において連続して満１５年勤務し、かつ法定退職年齢まで５年未満である場合は、本人に重大な過失があり、又は本人が同意し、若しくは退職待遇を享受し始め、及び労働関係の当事者資格が喪失したなどの事由がない限り、当該使用者は、労働契約を解除又は終了してはならない。そういう場合、たとえ、労働契約の期間が既に満了したとしても、当該古参労働者が医療期間満了後もとの業務にも従事できなければ、新たに手配された業務にも従事できないとしても、又は客観的経済情勢に重大な変化があり、使用者にとって人員削減が必要となったとしても、当該使用者はいずれも労働契約を解除又は終了してはならないのである。
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十四、使用者が労働者に対して経済補償金を支払わなければならない状況
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１、使用者が労働契約を解除することについて労働契約当事者が合意したとき。
２、労働者が病気にかかり、又は業務外の負傷により、医療期間満了後も元の業務に従事することができず、且つ使用者が別途手配した業務に従事することもできないとき。
３、労働者が業務に耐えられず、養成訓練又は職場の調整を経ても業務に耐えられないため、使用者が労働契約を解除したとき。
４、労働契約締結時に依拠した客観的情勢に重大な変化が発生し、労働契約の履行が不可能となり、当事者が協議しても労働契約の変更について合意することができないため、使用者が労働契約を解除したとき。
５、使用者が破産に瀕し、法定の整理を行う期間、又は生産経営状況に重大な困難が発生し人員削減が確実に必要なとき。
６、暴力、威嚇又は身体の自由を不法に拘束する手段により労働を強制し、労働者がやむを得ず労働契約の解除を申し出たとき。
７、労働契約の約定通りに労働者に対して報酬を支払い、又は労働条件を提供せず、労働者がやむを得ず労働契約の解除を申し出たとき。
８、労働者の賃金を控除し又は故なく遅配し、労働者がやむを得ず労働契約の解除を申し出たとき。
９、労働者の業務時間延長賃金･報酬の支払を拒絶し、労働者がやむを得ず労働契約の解除を申し出たとき。
１０、当地の最低賃金基準を下回って労働者に賃金を支払い、労働者がやむを得ず労働契約の解除を申し出たとき。
（｢労働法｣第２８条、｢労働契約の違反及び解除に係る経済補償弁法｣（労部発｢１９９４｣４８１号）、｢労働争議案件審理の際の法律適用に係る若干問題に関する最高人民法院の解釈｣（法釈｢２００１｣１４号）第１５条）
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１、使用者が労働契約の約定通りに労働保護又は労働条件を提供せず、労働者がやむを得ず労働契約を解除したとき。
２、使用者が労働報酬の支払いを遅延し、又は満額支払わず、労働者がやむを得ず労働契約を解除したとき。
３、使用者が法により労働者のために社会保険費用を納付せず、労働者がやむを得ず労働契約を解除したとき。
４、使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し労働者の権益に損害を与え、労働者がやむを得ず労働契約を解除したとき。
５、使用者が詐欺、脅迫の手段で又は労働者の危機に乗じ、労働者の意志に反して労働契約を締結又は変更させ、当該労働契約を無効とさせたとき。
６、使用者が暴力、威嚇若しくは違法に人身の自由を制限する手段で労働者に労働を強制し、又は使用者が規則に違反して、危険な作業を命じ、労働者の人身の安全をおびやかし、労働者がやむを得ず労働契約を解除したとき。
７、使用者が労働者に提示しかつ労働者と労働契約を解除することで合意したとき。
８、労働者が病気にかかり、又は業務外での負傷により規定の医療期間の満了後ももとの業務に従事することができず、かつ使用者が別途手配した業務にも従事することができず、使用者が労働契約を解除したとき。
９、労働者が業務に耐えられず、養成訓練もしくは職場の調整を経てもなお業務に耐えられず、使用者が労働契約を解除したとき。
１０、労働契約の締結時に依拠していた客観的な状況に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなり、使用者と労働者の協議を経ても労働契約の内容変更につき合意することができず、使用者が労働契約を解除したとき。
１１、企業破産法の規定により再編を行い、人員削減が必要となったとき。
１２、生産経営がきわめて困難になり、人員削減が必要となったとき。
１３、企業産業転換、重大な技術革新又は経営方式の調整の場合において、労働契約を変更した後にも尚人員削減をしなければならないとき。
１４、その他労働契約締結時に依拠していた客観的経済情勢に重大な変化があるため労働契約の履行が不可能となり、人員削減が必要となったとき。
１５、使用者が労働契約の約定条件を維持し又は高めて労働契約を更新し、これに労働者が同意しない場合を除き、労働契約の期間が満了し、当該固定期限のある労働契約を終了したとき。
１６、使用者が法により破産を宣告されたとき。
１７、使用者が営業許可を取り消され、閉鎖を命じられ、取り消しを受け、又は中途解散を決定したため、労働契約を終了したとき。
１８、労働者に経済補償金を支払わなければならないと法律、行政法規に定めたその他の状況
（｢労働契約法｣第４６条）
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１、労働者が使用者の違法行為によりやむを得ず労働契約を解除した場合には使用者が当該労働者に対して経済補償金を支払わなければならないということは、原規定では司法解釈の中でのみ規定されているが、新法は法律の形式でこれを正式に定めた上、使用者の違法行為の内容についても具体的な例を挙げている。
２、新法では、特定の状況の下で、固定期限のある労働契約が期間満了のため終了した場合、及び労働契約が使用者の破産・閉鎖・営業許可の取り消しのため終了した場合においても、当該使用者は経済補償金を支払わなければならない。又、企業産業転換、重大な技術革新又は経営方式の調整及び使用者のその他の客観的経済情勢に発生した重大な変化のため、労働契約の履行が不可能となり、人員削減が必要となった場合においても、当該使用者は同じく経済補償金を支払わなければならない。
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十五、経済補償金の計算方法
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１、経済補償は本使用者における労働者の勤務年限によって、満一年毎に一ヶ月の給与に相当する経済補償金を支払う。勤務期間が一年未満の場合には一年に従って計算する。
２、労働契約当事者の合意により使用者が労働契約を解除した場合、及び労働者が業務に耐えられず、養成訓練又は職場の調整を経ても尚業務に耐えられないため、使用者が労働契約を解除した場合は、本使用者における当該労働者の勤務年限に従い満一年ごとに１ヶ月の賃金に相当する経済補償金を支払い、最高１２ヶ月を超えない。
３、労働者が病気にかかり若しくは業務外の負傷をし、鑑定の結果業務に従事することが出来ないとされた場合、及び人員削減などのため使用者が労働契約を解除した場合は、当該労働者が本使用者における勤務年限に従い、満一年ごとに１ヶ月の賃金に相当する経済補償金を支払う。労働契約を解除する際、当該労働者の平均月給が当該企業の平均月給を下回ったときは、当該企業の平均月給に従って支払う。
４、賃金による経済補償金の計算基準は、企業が正常に生産を行う状況の下で労働者が契約を解除する前までの１２ヶ月の平均月給を指す。
（｢労働契約の違反及び解除に係る経済補償弁法｣（労部発｢１９９４｣４８１号））
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１、経済補償は本使用者における労働者の勤務年限によって、満一年毎に一ヶ月の給与を支払うという基準で労働者に対して支払う。６ヶ月以上１年未満の場合は１年として計算する。６ヶ月未満の場合は労働者に対し半月分の賃金の経済補償を支払う。
２、労働者の月給が使用者所在の直轄市又は区が設置されている市の公布する、当地区の前年度職工平均月給の３倍より高くなる場合は、これに対して支払う経済補償の基準は職工平均月給の３倍とし、経済補償の年限は最高１２年を超えない。
３、本条でいう月給とは、労働者が労働契約を解除又は終了する前までの１２ヶ月間の平均給料である。
４、本法施行の日まで存続した労働契約で、本法施行後に解除または終了し、本法第４６条の規定により経済補償を払うべき場合には、経済補償の年限は、本法施行の日から起算する。本法施行前に当時の関係規定により使用者が労働者に対して経済補償金を支払わなければならない場合には当時の関連規定により執行する。
（ ｢労働契約法｣第４７条、第９７条）
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１、普通労働者に対する経済補償の計算年限については、新法はマキシマムをつけておらず、これに対して高収入労働者に対する経済補償の計算年限については最高１２年の限度をつけただけでなく、その賃金計算基準についても当該地区従業員の平均賃金の３倍までと制限した。
２、勤務年限が６ヶ月未満の場合は、半月の賃金に相当する経済補償しか支払わないという新法の規定は、原規定と比べてより合理的になっていると言える。
３、労働契約が２００８年１月８日前後を跨る場合の経済補償の計算方法について、新法は２００８年１月８日を分岐点として分けて計算すると定めている。
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十六、非全日制雇用
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１、非全日制雇用は時間給を主とするもので、労働者が同一使用者における一日の勤務時間が平均して５時間を超えず、一週間の勤務時間が累計で３０時間を超えない雇用形式を指す。
２、使用者と非全日制労働者との労働契約は一般的に書面形式で締結する。労働契約の契約期間が一ヶ月以下である場合において、当事者双方が合意する時は、これを口頭で締結することができる。但し、労働者が書面による労働契約の締結を申し出たときは、書面で労働契約を締結しなければならない。
３、非全日制業務に従事する労働者は、一つ又は一つ以上の使用者と労働関係を確立することができる。
４、非全日制雇用に係る賃金の支払について、これを時間、週間又は月を単位に従って計算することができる。
（｢非全日制雇用の若干問題に関する労働保障部の意見｣労社部発｢２００３｣１２号）
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１、非全日制雇用は時間給を主とするもので、労働者が同一使用者における一日の勤務時間が平均して一般的に４時間を超えず、一週間の勤務時間が累計で２４時間を超えない雇用形式を指す。
２、非全日制雇用の双方当事者は口頭による合意書を締結することができる。
３、非全日制雇用に従事する労働者は一つ又は一つ以上の使用者と労働契約を締結することができる。ただし、後に締結する労働契約は先に締結した労働契約の履行に影響を与えてはならない。
４、非全日制雇用の労働報酬の締め支給の周期は長くても１５日を超えてはならない。
（｢労働契約法｣第６８条、第６９条及び第７２条）
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１、新法は、非全日制雇用に係る毎日及び毎週の業務時間をそれぞれ１時間と６時間を短縮し、時間基準でこのような雇用形式を規範化した。
２、非全日制雇用に係る労働契約の形式について、新法は書面を一般的な形式としていない。
３、二重又は二重以上の労働関係について、新法は拘束条件を加えた。即ち、後に締結した労働契約は先に締結した労働契約の履行に影響を与えてはならない。
４、非全日制雇用について、新法は月単位による賃金の支払いを排除した。つまり、使用者は、時間、日又は週間のいずれかを単位に賃金を計算することができるが、賃金支払の期限は、長くても１５日を超えてはならず、それを守らないと、賃金の遅配となる。
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十七、労務派遣
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｢労働契約法｣施行前、統一した規定は見当たらない。
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１、労務派遣機構は会社法の関連規定に基づき設立しなければならず、登録資本は５０万元を下回ってはならない。
２、労務派遣機構は派遣労働者と２年以上の固定期限のある労働契約を締結し、月ごとに労働報酬を支払わなければならず、勤務のない期間は労務派遣機構所在地の最低賃金基準に従い月ごとに労働報酬を支払わなければならない。
３、労働者を派遣する労務派遣機構は労務派遣形式で派遣を受ける派遣先機構（以下、｢派遣先｣という）と労務派遣合意書を締結しなければならない。労務派遣合意書には、派遣される職場、人数、派遣期間、労働報酬・社会保険料の金額及び支払い方法並びに合意に違反した場合の責任について明確にしなければならない。派遣先は職場の実際上の必要性に基づき労務派遣機構との間で派遣期間を明確にしなければならず、連続した派遣期間を分割して複数の短期労務派遣合意書を締結してはならない。
４、労務派遣機構が地域外に労働者を派遣する場合には、派遣労働者が享受すべき労働報酬及び労働条件は、派遣先所在地の基準に従って執行する。
５、労務派遣は一般に臨時的、補助的又は代替的な業務の職場で実施される。
６、使用者は労務派遣機構を設立して本使用者又は所属の使用者に労働者を派遣してはならない。又、派遣先は派遣労働者を他の使用者に再派遣してはならない。
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